Nuevas reglas para el despido colectivo

Los umbrales para considerar un procedimiento de despido como colectivo, y no como despido individual, están establecidas en el artículo 51.1 del Estatuto de los trabajadores. Dicho artículo exige que cuando la extinción contractual afectase al menos a diez trabajadores (en empresas de menos de cien trabajadores), el 10% de la plantilla (cuando la empresa tuviera entre 100 y 300 trabajadores) o treinta trabajadores (en empresas (en empresas que ocupen más de trescientos trabajadores).

Estos umbrales son de suma importancia cuando se plantea una extinción contractual que afecta a un número importante de trabajadores, ya que una empresa puede encontrarse con una nulidad de pleno derecho si no respeta el procedimiento legalmente establecido, lo que ocasiona graves perjuicios económicos: abono de salarios de tramitación, readmisión de los trabajadores, coste de los seguros sociales, amén de un más que un posible aumento de la conflictividad laboral y deterioro del clima laboral si la situación no se gestiona adecuadamente.

Estos umbrales, hasta el momento, se entendían referidos a la empresa en su totalidad, con independencia del número de centros de trabajo que tuviera y la distribución de los trabajadores entre los distintos centros. De este modo, de acuerdo al criterio hasta ahora aceptado por los tribunales españoles, una empresa con 600 trabajadores podía despedir a los 25 trabajadores empleados en un centro de trabajo acudiendo a la figura del despido individual, al no superar los 30 trabajadores indicados por el Estatuto de los Trabajadores para el conjunto de la empresa.

Fue este el caso de Zardoya Otis, empresa que despidió a 12 trabajadores de un centro de trabajo (Mungía, Vizcaya) cuando contaba con una plantilla total de 77 personas. La empresa extinguió dichos contratos mediante despidos individuales al considerar que no se superaban los umbrales establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, pero el TSJA del Pais Vasco declaró nulos los despidos, obligando a la empresa a la readmisión de los trabajadores y al pago de los salarios de cotización y los seguros sociales correspondientes.

La empresa recurrió al Tribunal Supremo, que de acuerdo al pronunciamiento del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el asunto «Rabal Cañas» ha ratificado la nulidad de los despidos, estableciendo doctrina sobre este asunto.

Por ello, a partir de ahora, cuando se produzcan despidos en empresas, para su consideración como despido individual (que sólo requiere comunicación escrita al trabajador) o su consideración como despido colectivo (que requiere de un proceso de negociación colectiva regulado en el Estatuto de los Trabajadores para tratar de evitar o reducir los despidos) no habrá que considerar el conjunto de la empresa, sino que habrá que analizar si los umbrales del artículo 51.1 se cumplen a nivel de centro de trabajo.

Es este un cambio muy importante, especialmente en empresas de tamaño medio y grande que tengan varios centros de trabajo, que tendrán que acogerse al procedimiento de despido colectivo si en alguno de los centros afectados se superan los umbrales establecidos.

Es muy importante contar con un asesoramiento laboral experto en el planteamiento y tramitación de procedimientos laborales, para garantizar el cumplimiento escrupuloso de la legalidad, evitando posibles contingencias judiciales derivadas de una actuación negligente de la empresa.

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