La utilización de videovigilancia como medio de prueba en un despido disciplinario

Es habitual que las empresas tengan sistemas de videovigilancia para controlar la actividad que se produce en sus instalaciones. ¿Es posible utilizar las grabaciones obtenidas como medio de prueba cuando se produce un hurto en la empresa?

No es un tema tan sencillo, ya que en estos supuestos se mezclan temas laborales con la necesaria tutela de los derechos constitucionales de los trabajadores.

Sobre esta cuestión se pronunció el Tribunal Supremo en sentencia de 7 de julio de 2016. Según la doctrina del TS, la prueba de videovigilancia es válida cuando:

• Las cámaras se colocan como reacción a una situación de pérdidas importantes de material.
• Se sitúan en el interior del centro de trabajo.
• La empresa advierte a los trabajadores de su presencia mediante carteles, por lo que los trabajadores conocen su existencia y finalidad.
• Se trata de un uso adecuado de la videovigiliancia que supera el control de proporcionalidad. Es decir, no existen medidas igual de eficaces, y es una medida de la que se derivan más efectos beneficiosos que perjuicios.

La sentencia referida del TS declaró procedente el despido de una trabajadora que trabajaba como cajera de un supermercado, que había instalado cámaras de videovigilancia en distintas zonas de la empresa (no en aseos, vestuarios y oficina) habiendo advertido a los trabajadores mediante carteles.

La sala declaró la validez de la prueba utilizada, ya que:

• La empresa había sufrido múltiples pérdidas, que podían ser causados por cualquier trabajador.
• La prueba permitió localizar la conducta irregular de la trabajadora.
• El entorno en el que se produjo la instalación de las cámaras excluye el factor sorpresa, y muestra claramente la situación de riesgo asumido por la trabajadora.
• La medida supera los controles de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.